Яндекс.Метрика

Характеристики удаленной работы

Некоторые из потенциальных преимуществ и недостатков дистанционной работы можно объяснить при помощи простой характеристики, которая предполагает, что черты и задачи такой работы влияют на установки и поведение работников. Если все пять компонентов (многообразие навыков, идентичность задачи, ее значение, автономия и обратная связь) в характеристике присутствуют, то работник будет обладать большим рвением и мотивацией, будет удовлетворен возможностью личностного роста, производительность труда станет выше, показатель текучести и прогулов снизится. Многие исследования предоставили доказательства того, что характеристики работы влияют на поведение и отношение со стороны трудящихся. В соответствии с данной теорией, изменения в автономии и обратной связи влияют на поведение и отношение больше, чем изменения во всех остальных категориях.

Автономия

Если работа обеспечивает ту самую свободу, независимость и гибкость при планировании своего времени, то человеку необходимо чувство ответственности за результат работы. Удаленный труд обладает своего рода свободой, так как, находясь вне офиса, дает работнику выбор. Те, кто работает удалено, не должны придерживаться офисных процедур и могут перенести задание на любое удобное им время суток. Фрилансинг позволяет сотрудникам обеспечить себе свободу выбора: где им работать, когда и, даже, что им надеть. Автономия позволяет снизить уровень конфликта между работой и личной жизнью. Контроль над своим временем является одним из главных преимуществ. Уровень автономии зависит от разных факторов, включая гибкость планирования и объем домашних обязанностей. Подобная работа позволяет человеку участвовать в развлекательных мероприятиях больше, чем офисным работникам.

Обратная связь

Обратная связь расширяет знания сотрудников о результатах своей работы. Возможность связаться со своим партнером или работодателем позволяет получать информацию, связанную с трудовой деятельностью напрямую. Связь важна, особенно, учитывая тот факт, что сотрудники хотят знать, как хорошо они выполняют свою работу. Электронные средства коммуникации обеспечивают удобство и практичность, что для удаленных работников является необходимым. Когда работа выполняется не в офисе, существует множество неопределенностей и возможных ошибок. Когда ситуация неясна, относительно того, что и как предстоит сделать работнику, это может привести к большому конфликту, фрустрации и усталости.

Коммуникации, персонализированные для индивидуальных потребностей имеют очень важное значение для взаимодействия между работодателем и удаленным работником. Люди различаются своими потребностями в общении и уровню их социальной связанности с окружающей средой, отчасти потому, что их личности и темпераменты различны. Хотя уровень коммуникации и может быть выше в случае с удаленными работниками, удовлетворенность от такого уровня общения может быть выше у людей, напротив, нуждающихся в функциональных, а не социальных отношениях.

Разнообразие навыков, определенность задачи и ее значение

Три этих рабочих атрибута влияют на то, как сильно сотрудники верят в важность своей работы. Увеличение спектра навыков напрямую повышает значимость сотрудников и их работоспособность. Телеработа может не указывать на разнообразие навыков и значимость задачи по сравнению с тем, когда работник выполняет свои задачи в офисе. Тем не менее, разнообразие навыков и важность отдельных задач увеличивает время работы в группе. Если дистанционная работа ориентирована на одного человека, а не на целю группу, возможностей использовать свои навыки в полном спектре может быть меньше.

Идентичность задачи является показателем того, что человек ясно представляет себе задачу и видит работу от начала до конца, а не только ее часть. Значимость задачи указывает на то, что индивид чувствует, на сколько важным для общества является выполнение работы - результат может лежать как в рамках организации, так и за ее пределами. Фрилансинг может не менять все три характеристики работы, однако, наличие этих характеристик повлияет на результат и отношения удаленных работников.

Индивидуальные различия

Люди могут различаться своей реакцией на рабочие моменты при удаленной работе. Следуя данной теории о характеристиках, необходимость личных достижений и развития (росту нужны силы) влияет на то, как сильно человек будет реагировать на должностные обязанности. Например, те люди, у которых наблюдается повышенное стремление к росту, положительно отнесутся к автономии в работе; люди с пониженной необходимостью к развитию отнесутся к ней негативно.

Другие похожие теории

Удаленная работа - довольно новая сфера для изучения, с гибкой структурой, что делает ее отличной от традиционных способов работы. Различные теории проектирования рабочих мест, в дополнении к теории о характеристиках, могут помочь разобраться и объяснить нам различия между дистанционным и традиционным методами работы.

Теория санитарной культуры

Факторы, что являются мотивирующими, такие как признание и карьерный рост, могут присутствовать в меньшей степени при удаленной работе. Когда работник не присутствует физически, он может считать себя не значимым и отсутствующим для других людей, которые проводят свои дни в офисе. Кроме того, удаленная работа не всегда может быть положительно воспринята управляющими людьми, в следствии потери контроля над работниками. Гигиенические факторы, как например условия работы, могут быть значительно приятнее и лучше, если работник в силах выбирать свое рабочее место самостоятельно. Таким образом, дистанционная работа обладает более разнообразными мотивирующими и вызывающими неудовлетворенность факторами, чем офисная работа.

Обработка социальной информации
Именно тот факт, что человек является социально ориентированным, делает выше перечисленные рабочие характеристики важными. Индивиды имеют возможность строить свое собственное восприятие окружающего их мира путем интерпретации социальных сигналов. Эта информация поступает к нам из всевозможных заявлений от сотрудников, когнитивных оценок работы или от объема задачи и поведения в прошлом. Этот социальный контекст может повлиять на убеждения отдельных людей о самой природе работы, об ожиданиях относительно индивидуального поведения и потенциально важных последствий, особенно в неопределенных ситуациях. В удаленной работе присутствие социальных сигналов минимально, так как социальный обмен и персонализированное общение занимают больше времени при компьютерно-опосредованной коммуникации, чем при общении лицом к лицу.

Теория социотехнических систем

Данная теория объясняет взаимодействие между социальными и технологическими факторами. Теория социотехнических систем (ТСС) рассматривает отношения между людьми, технологиями и рабочей средой, в целях проектирования работы методом, который повышает удовлетворенность к рабочему процессу и производительность труда. Изначально разработанная, чтобы объяснить парадокс усовершенствованной технологии, однако, снижающей производительность, эта теория может быть применена к разработке и в сфере фриланса. Один из принципов ТСС - минимальное критическое детализирование. Данный принцип гласит, что до тех пор, пока это необходимо, не должно быть минимальной детализации целей и как именно необходимо ставить задачи во избежании закрытия или ингибирования эффективных действий. Удаленная работа обеспечивает фрилансеров свободой, где они могут решать, как и когда делать свою работу. Кроме того, удаленные работники несут ответственность за использование оборудования и ресурсов для выполнения своих обязанностей. Это увеличивает ответственность за свою работу и повышает силы, что служит доводом к идее о том, что дистанционная работа является привилегией и в некоторых компаниях считается возможной только в следствие повышения.

Адаптивно-конструктивная теория

Изучает внедрение новых технологий на предприятии и предполагает, что структуры (общие правила, ресурсы, предлагаемые технологии) могут отличаться от самого структурирования (то, как именно люди используют данные правила и ресурсы). Существует взаимодействие между целевым использованием и способом, которым пользуются люди. Удаленная работа обеспечивает социальную структуру, которая, в свою очередь, позволяет и сдерживает некоторые аспекты взаимодействия. Например, в офисах норма может граничить с другими работниками, лицом к лицу. Для достижения межличностного обмена другие формы взаимодействия также должны быть использованы. АКТ предполагает, что, когда технология используется в течении долгого времени, правила и ресурсы для социального взаимодействия будут поддаваться изменениям. Телеработа способна на сегодняшний день изменить традиционные методы работы, такие как переключение из традиционного общения лицом к лицу на общение электронное.


 

Отношение к работе

В соответствии с теорией о рабочих характеристиках, отношения между таковыми и удовлетворенностью от самой работы было в меру сильным. Из пяти характеристик, автономия прочно удерживает связь с получаемым удовольствием от рабочего процесса, таким образом, автономные процессы ведут к большему наслаждению трудом. У фрилансеров было выявлено желание и любовь к труду в большей степени, чем у работников в офисах. Было выяснено, что это обусловлено сокращением количества рабочих и семейных конфликтов, особенно, в следствии того, что работники могут быть допущены к работе и не в традиционные часы, а значит,- могут быть более гибкими в семейных целях. Кроме того, автономность объясняет рост уровня вовлеченности сотрудников, в то время, как затрачиваемое телеработой время увеличивается.

Производительность и льготы для сотрудников

Удаленная работа уже давно позиционирует себя как способ существенно увеличить производительность труда сотрудников. Эксперимент, проведенный с привлечением 242 сотрудников одного крупного китайского туристического агентства выявил, что сотрудники, выполнявшие свою работу дома в течении 9 месяцев увеличили производительность на 13,5 процентов по сравнению с результатами контроля группы, работавшей в офисе. Такой результат был достигнут благодаря увеличению рабочего времени на 9% и повышению эффективности на 3,5% от более спокойных условий труда. Исследование также показало, что надомники сообщают о значительно более высоких показателях удовлетворенности на рабочем месте. Тем не менее, темпы продвижения работников к дистанционной работе сократились почти в половину, в силу очевидного снижения аспектов, указывающих на потенциальную стоимость карьерного роста для фрилансеров.

Гибкость в работе - наиболее желаемое условие для сотрудников. Международный Индекс по найму в 2008 году (проводился с участием 1400 финансовых директоров рекрутинговых агентств) показал, что 13 процентов респондентов считают - удаленная работа является наилучшим стимулом в сфере рекрутинга для профессионалов бухгалтерского учета сегодня. В более ранних исследованиях, 33% считают удаленную работу лучшим стимулом, а половина ставит ее на второе место.

Таким образом, часы работы менее регламентированы, усилия работника и его преданность намного более высоки, и будут изменяться лишь под воздействием фактора производства и результатов в целом. В меньшей степени, если таковые и имеют место быть, играют роль непроизводственные факторы (исследования, самообучение, технические проблемы и отказ оборудования) и время, потерянное в результате неудачных попыток (ранние проекты, неплодотворные усилия, незавершенные инновации). Крупные "куски" бюджета сохраняются в результате перевода работников на дистанционную работу - кофе, вода, электричество и телекоммуникационные услуги по сравнению с огромными затратами на офис (оборудование, лицензии на программное обеспечение).

Международный опыт показывает, что удаленная работа может давать широкий спектр преимуществ для физических лиц, работодателей и общества в целом. Фриланс является своего рода сдвигом в сторону бизнеса, который так сильно зависит от сверхурочного времени сотрудников. В качестве примера, недавнее исследование показало, что Независимое Бюро Новостей (NBN) с внедренной в систему компании возможностью к удаленной работе, как ожидается, добавит $8,3 млрд валового внутреннего продукта к 2020 году, создавая эквивалент дополнительных 25 000 полноценных рабочих мест. Около 10 000 из этих мест будут находиться в регионах Австралии. Что насчет окружающей среды, то, если бы 10 процентов австралийских сотрудников половину своего рабочего времени перевели бы на удаленную основу, это позволило бы сэкономить 120 миллионов литров топлива и 320 000 тонн выбросов углеродов. Данный показатель телеработы также позволит получать экономическую выгоду в размере от $1,4 млрд до $1,9 млрд в год.

Намерения к резким переменам

Стремление работников покинуть свою организацию меньше для дистанционных сотрудников. Именно те люди, которые работают дома и испытывают большую профессиональную изоляцию на самом деле имеют малое стремление покинуть свою работу. Одно исследование показало, что при увеличении показателя отзывов и четко сформированной задачи, желание человека к переменам в сфере работы снижается, повышая тем самым качество выполняемой им работы.

Преимущества и недостатки мета-анализа

Мета-анализ 46 исследований о дистанционном типе работы с участием 12 833 сотрудников, опубликованный Рави Гажендраном и Дэвидом Харрисоном в журнале прикладной психологии, показал, что фриланс в значительной степени обладает положительными последствиями для работников и работодателей. В своем мета-аналитическом исследовании, ученые обнаружили, дистанционная работа оказывает скромное, но достаточно благотворное влияние на показатель удовлетворенности работника, его уровень стресса, рейтинг выполнения работ и нижний предел его рабоче-семейных конфликтов. Удаленная работа также уменьшает намерение поменять род деятельности и желание бросить работу. Присутствие автономии в рабочем процессе увеличивает, в свою очередь, уровень испытываемого чувства комфорта от работы.

Хотя ряд ученых и менеджеров ранее выражали свое опасение, что карьера сотрудника находится под ударом и отношения на рабочем месте также могут быть осложнены из-за работы вне офиса, мета-анализ показал, что не существует никакого вредного воздействия на качество взаимоотношений на рабочем месте и результаты работы в целом. Лишь высокая интенсивность работы (условия, где человек работает дома более 2,5 дней в неделю) влияет отрицательно на отношения с коллегами, даже, если сократить рабоче-семейный уровень конфликтов.

Потенциальные недостатки и проблемы

Вариации навыков прочно соотносятся с внутренней мотивацией. Задания, которые позволяют работникам использовать их различные качества и навыки, увеличивают внутреннюю мотивацию сотрудника. Если телеработники ограничены в возможностях для совместной работы и не используют все свои навыки, у них может наблюдаться более низкая внутренняя мотивация для работы. Кроме того, социальная изоляция также может привести к снижению показателя мотивации. Можно утверждать, что без рабочей атмосферы и наличия менеджера, способность мотивировать себя при работе дома играет еще более важную роль, чем при обычной работе в офисе.

Живой контакт повышает межличностные отношения, понимание и доверие. Таким образом, 54% удаленных работников считают, что они потеряли социальное взаимодействие и 52% полагают, что у них проблемы с профессиональной связью. Телеработа может отрицательно сказываться на отношениях между удаленным сотрудником и его коллегами, особенно, если коллеги не работают по той же схеме. Те сотрудники, что не работают удаленно, могут ощущать обиду и ревность из-за невозможности работать дома или в любом другом удобном для них месте. Однако, несмотря на меньшее количество межличностных событий и действий и профессиональную изоляцию, мета-анализ по теме телеработы не нашел поддержки отношениям негативно-настроенных коллег или взаимоотношений супер-визоров в сфере удаленной работы.

Самые большие страхи работодателя при переводе сотрудников на удаленный вид работы связаны с потерей контроля над ними; 75 процентов руководителей заявляют, что они доверяют своим сотрудникам, но треть опрошенных предпочла бы видеть своих работников,- "просто, чтобы быть уверенными".

Сотрудники, работающие удаленно, могут чувствовать себя под давлением и производить больше, работать сильнее, чтобы только снизить шансы того, что они делают меньше работы, чем другие. Подобное давление, а также отсутствие социальной поддержки со стороны коллег и чувство изоляции приводят к снижению работоспособности удаленных работников. Кроме того, более крепкие взаимоотношения с товарищами по работе снижает общий уровень удовлетворенности сотрудника, по большей части из-за разочарования в общении с помощью технологий. И тем не менее, поддержка коллег и виртуальные социальные группы, направленных на тимбилдинг, оказывают прямое воздействие на уровень удовлетворенности работника.

Непоследовательные данные о работе и положительные эмоции могут быть объяснены более сложным отношением. Предположительно, из-за последствий автономии - первоначальный уровень получаемого удовольствия от работы увеличивается вместе с количеством самой работы. Однако, чем больше количество индивидуальных работников, тем больше снижается значимость поставленной задачи. Таким образом, количество времени на работу влияет на связь между удаленной деятельностью и удовлетворенностью работника.

Барьеры на пути дальнейшего роста в сфере дистанционной работы включают в себя: недоверие со стороны работодателей и личное ощущение разъединенности у сотрудников. Обстоятельства складываются таким образом, что сотрудники и их руководители должны работать вместе для поддержания отношений с коллегами. Изоляция от повседневной деятельности исходит от компаний - в ней могут быть плохо осведомленны о вещах, происходящих в организации.

Удаленная работа должна рассматриваться как дополнение к основной работе, а не как ее заменитель.

Безопасность должна присутствовать как для телеработников, так и для людей в офисах. В 2006 году департамент Ветеранов Соединенных Штатов описал кражу похищенного у работника ноутбука как "крупнейшую потерю аспекта социального страхования на сегодняшний день". Тогда тот человек не работал дистанционно, но этот инцидент привлек внимание и создал вокруг себя возможные риски, связанные с некорректной работой сайта. Девяносто процентов руководителей, сталкивающихся с вопросом безопасности в крупных организациях считают, что удаленная работа не является корнем проблемы. Их больше волнует момент, связанный с деятельностью людей в области дистанционного труда, которые не являются удаленными работниками из-за нехватки знаний и за не имением профессиональной подготовки, инструментов и технологий, доступ к которым имеется у фрилансеров.

В других исследованиях, касающихся теории характеристик, отзыв о работнике обладает сильнейшим влиянием на общую удовлетворенность работой по сравнению с другими характеристиками. Таким образом, когда поддержка со стороны руководства и качество отношений между лидерами и удаленными работниками уменьшается, удовлетворение от работы также становится меньше. Важность наличия менеджера по связям с фрилансерами совершенно ясна в исследовании, так как у людей в офисе наблюдается более низкий уровень наслаждения работой, если их менеджеры работают дистанционно.

Более слабые связи между масштабом рабочих мест и результатами работы, такими как, например, производительность труда и уровень прогулов, могут объяснить противоречивость результатов в отношении производительности и труда. Некоторые исследования показали, что удаленная работа способствует повышению уровня производительности и приводит к более высоким рейтингам руководителей и высоким оценкам эффективности. Тем не менее, другое исследование показало, что профессиональная изоляция удаленных работников привела к снижению производительности, особенно тех людей, которые больше времени уделяют такому типу контакта, чем общению лицом к лицу. Таким образом, похоже, количество времени, которое сотрудник тратит на работу дома может также влиять на связи между работой и производительностью труда.

Работа в Удаленная работа
Работа в Санкт-Петербург
Работа в Москва
Работа в Все города
Работа в Воронеж
Работа в Саратов
Работа в Ростов-на-Дону
Работа в Екатеринбург
Работа в Йошкар-Ола
Работа в Челябинск
Работа в Нижний Новгород
Работа в Чебоксары
Работа в Новосибирск
Работа в Ярославль
Работа в Казань
Работа в Тула
Работа в Пушкин
Работа в Колпино
Работа в Волгоград
Работа в Краснодар
Статьи
Удаленная работа и мошенничество в этой сфере
Проблемы коммуникации в удаленной работе
Современные тенденции в удаленной работе
Характеристики удаленной работы
Потенциальные выгоды удаленной работы
Удаленная работа и современные технологии
Удаленная работа
Следует ли вам присоединиться к большой компании или к организации, только начавшей свою деятельност
Как создается вакансия?
Можно ли совместить дружбу и работу?
Одна работа, которая может гарантировать Ваш успех
Рывок из коллеги в лидеры команды
Как понять, что пора увольняться с работы?
Служебные совещания: как остановить пустую трату времени
Как написать резюме
Составление резюме - Как написать шедевр
5 вещей, которые нужно знать о мире найма
Что такое подлинное лидерство?
Почему люди сопротивляются переменам, новым знаниям и инновациям и что с этим делать?
Для чего инвестируют в развитие лидерских навыков
Не существует команды без отдельных участников
Вовлеченность ваших сотрудников в процесс
Больше ни одного плохого кандидата:"Найм с конкретной целью"
11 способов найти общий язык с дизайнером, которого вы недавно наняли на работу
Стоит ли просить вашего босса о повышении?
Обман очаровывает, но почему же это того не стоит?
Не хотите быть нанятыми на работу? Можете не задавать никаких вопросов.
Как узнать, на верном ли вы пути в поиске своей карьеры.
Стоит ли менеджеру иметь навыки карьерного коуча?
Женщины возьмут две трети от общего количества высококвалифицированных должностей в ближайшие 6 лет
Исследование показывает резкое падение заинтересованности в найме сотрудников у компаний за последни
Развитие карьеры – Всемирный индекс трудовых ресурсов Келли
Питер Фердинанд Друкер и его новые истины
Что делать для лучшего понимания своих сотрудников?
Понимание сотрудников: снижение текучки кадров, улучшение отношений с клиентами
Согласно исследованию, более половины работников чувствуют себя недооцененными,
Бренд должен формировать "влияние", а не "призыв"
Общественные мероприятия могут повысить лояльность
Каждый пятый увольняется в связи с отсутствием перспектив
Каждый пятый сотрудник желает работать удаленно
45 преуспевших людей сегодня делятся своими лучшими советами, которые когда-то получили сами - 2
45 преуспевших людей сегодня делятся своими лучшими советами, которые когда-то получили сами
Мобильный как средство для поиска работы
Новые сотрудники для вашей компании могут найтись и среди старых
Что будет представлять из себя HR в будущем?
Необходимо запретить эксклюзивные положения в договорах с нулевым временем
Почему мы не можем сотрудничать в поиске таланта?
Эксперты HR обсуждают рекрутинг Поколения Y
Недостаточная информированность о научных карьерах приводит к снижению квалификации
По данным REC и KPMG стартовые зарплаты продолжают расти
Поиск сотрудников: тенденции, проблемы и возможности решения
Разместить вакансию бесплатно – теперь это реально!
Ищешь работу или вакансии? Мы поможем тебе!
Как найти работу в Санкт-Петербурге приезжему или жителю города быстро?
Как найти работу: несколько полезных советов!